Оксана Єрохіна, артдиректорка у Carabra Studio, розповіла, як проводить співбесіди та чим керується, коли набирає в команду нових людей.
Кожна компанія обирає кандидата для себе, виходячи з цінностей, принципів, та підходів до роботи та життя. Тож для конкретної компанії певні критерії можуть бути важливішими за інші.
Моя мета — зібрати команду однодумців, людей, які доповнюватимуть і посилюватимуть один одного, створюватимуть певну екосистему дизайнерів та спільно видаватимуть офігенний результат для клієнта.
Ми в Cadabra Studio не прихильники багатоетапного процесу відбору, безлічі співбесід та неоплачуваних тестових завдань. Найчастіше, після попереднього відбору нашою HR менеджеркою, CV кандидата та його портфоліо потрапляє до артдиректорки.
Досвід, навички, знання англійської та портфель — це перше, що можна оцінити та зрозуміти, чи варто взагалі запрошувати кандидата на особисту зустріч. Це надзвичайно важливо для нас, адже всі наші дизайнери беруть участь у комунікації з клієнтом разом з РМом: від обговорення ідеї до презентації рішення. Тож розмовний рівень англійської та гарні комунікативні навички необхідні.
Ми маємо зрозуміти, що людина зможе професійно комунікувати з клієнтом. Але як за півтори — дві години співбесіди, розмовляючи вперше з потенційно новим членом команди, зрозуміти чи підходите ви одне одному?
Умовно, я виділяю у співбесіді такі етапи (багато що залежить від рівня позиції: junior/middle/senior):
- Перевірка заявлених навичок та попереднього досвіду
- Ситуативні завдання
- Розбір кейсу з портфоліо кандидата
- Маленьке тестове (за ситуацією) на хвилин 15 одразу на місці
- Запитання від кандидата
- Улюблені питання артдиректорки Cadabra Studio
Перевірка заявлених навичок та попереднього досвіду
На цьому етапі мені важливо зрозуміти, чи відповідають заявлені навички та досвід кандидата дійсності. Ми говоримо про минулі проєкти: які були етапи, що конкретно робив у проєкті кандидат, з якими складнощами зіткнувся під час виконання тощо. Залежно від позиції, я ставлю запитання і теоретичного характеру.
Хочу одразу зазначити, що досконале знання гайдлайнів, принципів композиції та інших теоретичних знань безумовно важливе. Але я більше приділяю увагу саме потенціалу кандидата, а не тільки вже готовим навичкам.
Мені важливіше розуміти, що кандидат зможе зробити завтра, ніж те, що він може сьогодні. Підкреслю, що кожен менеджер має свої методи, і в моєму випадку — це розпізнати потенціал. Я керуюся особистою експертизою та компетенцією, тому що я працюю UI/UX дизайнером більш як 7 років, з них 5 років як артдиректорка студії.
Лайфхак: під час усієї співбесіди я підключаю елементи глибинного інтерв’ю. Якщо слухати кандидата і ставити багато запитань «чому?», «а що ти зробив би в цій ситуації?», «а як ти себе тут почувався?», поступово можна дійти до суті і відкрити для себе багато корисного про того, хто знаходиться переді мною. Як про спеціаліста, так і про особистість.
Наприклад, кандидат розповідає, що пішов з минулого місця роботи через проєкт, на якому працював. Його не влаштовувало, що PM не доносить клієнту його ідеї та рішення, і при цьому дизайнер не може поговорити з клієнтом безпосередньо та розповісти про причини прийняття тих чи інших рішень на проєкті.
Діалог:
- Ти говорив про це з PM?
- Так, але PM сказав, що такі правила в компанії, що я не можу самостійно поговорити з клієнтом, все має йти через PM.
- Які були твої подальші дії?
- Я запропонував зустрітися з CEO (або іншою відповідальною особою за процеси), щоб пояснити ситуацію. Адже моя мета не просто намалювати дизайн, а знайти максимально правильне рішення і для користувачів продукту, і для бізнесу клієнта, і я бачу, що зараз проєкт іде невірним шляхом. Але CEO відмовився зі мною зустрічатися і питання зависло.
- І як ти почував себе у цій ситуації?
- Я був дуже злий і хотів звільнитися в той же день і все кинути, оскільки я готовий був докласти додаткових зусиль для успішності проєкту, але це нікому не потрібно було в компанії. Проте потім я заспокоївся і вирішив довести проєкт до логічного завершення, щоби компанія змогла знайти мені заміну.
Це приклад позитивного діалогу, який свідчить, що кандидат не байдужий до свого проєкту, докладає максимум зусиль для результату, і готовий до діалогу, щоб досягти мети. Він зважений і відповідальний, бо не кинув проєкт одразу, як щось пішло не за його планом, а довів його до кінця і тільки потім вирішив, що буде шукати місце з бізнес-процесами, які йому краще підходять. Кандидат мислить у масштабах продукту та бізнесу не лише клієнта, а й компанії, у якій працює.
А ще йому важливо комунікувати напряму з клієнтом і обговорювати з ним ідеї. А отже, наші процесі як раз йому підходять.
Ситуативні завдання
Змоделюйте будь-яку ситуацію та запитайте кандидата: як би ти поводився?
Немає гарантії, що ви отримаєте 100% чесну відповідь — всі ми любимо трохи прикрашати. Проте якщо ситуація йде геть у розріз із переконаннями кандидата та його поглядами на життя (баланс особистого життя та роботи), ви це побачите.
Лайфхак: моделюйте ситуацію, максимально наближену до ваших реалій: із життя команди, кейсу з клієнтом.
Або ситуацію, в якій ви хотіли б перевірити конкретну хард/софт навичку кандидата, яка під час бесіди викликала у вас сумніви.
Розбір будь-якого кейсу з портфоліо
Оберіть роботу з портфеля кандидата та детально пройдіться по ній разом.
Попросіть зробити коротке інтро про проєкт. Спитайте, як довго тривала розробка, і чому саме стільки, чи є щось, що кандидат зараз змінив би у цьому проєкті, і чому саме це. Якщо кандидат не має повноцінних робіт у портфоліо (позиція джун), можете показати одну з робіт команди і запитати, що він думає про неї. У цьому випадку інтро про проєкт розповідаєте ви.
Лайфхак: часто в цьому блоці я виходжу з позиції артдиректорки та беру на себе роль клієнта. Звісно, я попереджаю про це кандидата. Я можу ставити «дивні» питання з погляду дизайну, просити впровадити новий функціонал, змінити кольори, критикувати (конструктивно і неконструктивно). Загалом, що на думку спаде.
Мета – подивитися на реакцію: як кандидат вміє доносити свої ідеї, як він їх відстоює, як ставиться до критики, як реагує на клієнта.
Наприклад, можна 1) попросити впровадити новий функціонал, який на цьому етапі здорожчує вартість розробки продукту, але не принесе очікуваного результату; 2) попросити змінити кольори, які не будуть поєднуватися між собою/не відповідатимуть вибраній концепції або будуть просто не контрастними, що ускладнить зчитування інформації; або 3) критикувати роботу. А ще я можу виявити бажання переглянути документ з правками ДО того, як РМ його отримає.
Реакція на такі запити буде показовою.
Маленьке тестове за ситуацією
Цей етап залежить від позиції, ситуації та портфоліо кандидата. Якщо не вдалося виявити необхідну навичку раніше, можна запропонувати невелике тестове на 15 хвилин під час самої співбесіди. Потрібні дошка та маркер або папір і ручка.
Я даю невелике завдання на UX або креатив.
Тут абсолютно не важливо, наскільки рівні лінії виведе кандидат від руки — важливий підхід, мислення та перебіг думок.
Лайфхак: такі тестові краще підготувати заздалегідь на різні випадки. І обрати необхідний варіант, в залежності від ситуації.
Запитання від кандидата
Це завжди так цікаво!
Якщо питань немає, це може означати лише два варіанти. Перший: ви до смерті налякали кандидата і він готовий вже стрибати у вікно якнайшвидше, аби не бачити вас. Другий: він просто не замислювався, що для нього важливо, і відповіді на які питання йому необхідно отримати від майбутнього ліда.
Ні перше, ні друге не є добре.
Лайфхак: відповідайте чесно. Якщо, наприклад, якісь етапи процесу у вас відсутні на проєктах — так і кажіть. Якщо у вас так не заведено – скажіть про це.
Це чесно. Обидві сторони мають розуміти, чого чекати один від одного.
Улюбленi питання артдиректорки CadabraStudio
Навіть не питання, а скоріше підхід.
Я – командний гравець. Наш дизвідділ – це не одноосібні фрілансери, джуни чи синіори, це екосистема. Відповідно і кандидат працюватиме у цій системі.
Тому на співбесіді мені важливо зрозуміти три речі:
- Які успіхи та поразки може виділити кандидат за останній рік. Це не обов’язково про професійну сферу, а загалом про життя.
- Зрозуміти не тільки те, що очікує кандидат від роботи з нами, а як він думає і що може особисто привнести в роботу команди.
- Чи є у кандидата щось, чого особисто я і команда хотіли б навчитися. Ми посилюємо один одного, а ніяк не конкуруємо чи намагаємося знайти тих, хто завжди буде «під нами».
Я керуюсь правилом:
«Дайте хорошу ідею посередній команді, і вона все зіпсує. Дайте посереднє завдання чудовій команді, і вона або покращить її, або відкине та запропонує геть іншу. Якщо у вас правильна команда, то великі шанси, що вона матиме правильні ідеї» — Ед Кетмелл, президент PIXAR ANIMATION і DISNEY ANIMATION.
Telegraf.Design живе за підтримки спільноти. Підтримуйте Telegraf.Design на Patreon.